«Գնաճն այնպիսի տեմպերով է զարգանում, որ գործատուները չեն հասցնում հետևել դրան», — BusinessPressNews-ին տված հարցազրույցում հայտարարել է HR.ge-ի բիզնեսի զարգացման տնօրեն Ինգա Շահբազյանը։

Նրա խոսքով՝ չնայած ընկերությունների կողմից աշխատավարձերը բարձրացնելու փորձերին՝ գների աճի ներկայիս տեմպերի պայմաններում այդ փոփոխությունն այլևս չի բավարարում քաղաքացիների նվազագույն կարիքները։

«Երկրում գնաճ կա, ամեն ինչ թանկացել է։ Ընկերությունները փորձում են բարձրացնել աշխատավարձերը, շատերն արդեն բարձրացրել են, սակայն միայն իրենց հնարավորությունների սահմաններում։

Որոշ պաշտոնների դեպքում դա կարող է լինել 15–20 տոկոս աճ։ Սակայն, եթե դիտարկենք շուկայում ստեղծված ներկայիս իրավիճակը, ամեն ինչ այնքան է թանկացել, որ տոկոսային հարաբերակցությամբ իրավիճակը շատ ավելի լուրջ է։

Այսպիսով, եթե նախկինում գործատուն որոշակի պաշտոնի համար աշխատանք փնտրողին առաջարկում էր 1000 լարի, այսօր կարող է առաջարկել 1200 լարի, սակայն նույնիսկ 1200 լարին արդեն բավարար չէ։ Նվազագույն կենսամակարդակն ապահովելու համար նրան անհրաժեշտ է առնվազն 1500 լարի։ Հետևաբար, համապատասխանություն չկա»։

«Խնդիրը միայն այն չէ, որ ընկերությունը հնարավորություն ունի, բայց չի բարձրացնում աշխատավարձը։ Այն բարձրացրել է, սակայն գնաճն այնպիսի տեմպերով է զարգանում, որ գործատուն չի հասցնում հետևել դրան։ Այս դեպքում, որպես գործատու, ես ասում եմ՝ սա իրականությունն է», — BusinessPressNews-ին հայտարարել է Ինգա Շահբազյանը։

Նրա խոսքով՝ փոխվել են նաև աշխատանք փնտրողների մշակույթն ու մոտեցումները, քանի որ նոր սերունդը, նախորդների համեմատ, աշխատաշուկա է մտնում շատ ավելի բարձր հավակնություններով և հստակ ձևավորված պահանջներով։

«Բացի այդ, երկրորդ հարցը նոր սերնդի հավակնություններն են, որոնք շատ ավելի բարձր են, քան նախկինում։ Նախկինում հնարավոր էր աշխատանքի ընդունել սկսնակ աշխատակցի, նրան վերապատրաստել, նույնիսկ համեմատաբար ցածր աշխատավարձով։ Իսկ հետո, իհարկե, աստիճանաբար հասցնել այն մակարդակին, որտեղ նրան արդեն լավ աշխատավարձ կվճարեին»։

Այսօր, երբ ուսանողը գալիս է հարցազրույցի՝ չունենալով որևէ աշխատանքային փորձ, նույնիսկ նրանից պահանջվում է առնվազն 1500–2000 լարի աշխատավարձ, որպեսզի նա կարողանա ժամանակ տրամադրել և աշխատանքի անցնել։

Սրանով նկատի ունեմ, որ փոխվել են նաև աշխատանք փնտրողների մշակույթն ու մտածելակերպը։ Օրինակ՝ համավարակից առաջ մարդիկ իրենց ինքնակենսագրականներն ուղարկում էին ամենուր։ Յուրաքանչյուր թափուր աշխատատեղի համար գործատուները ստանում էին 200–300 ինքնակենսագրական և նույնիսկ չգիտեին, թե ում զանգահարել։

Այսօր աշխատանք փնտրողը, նախքան ինքնակենսագրականն ուղարկելը, նախ ուշադիր կարդում է թափուր աշխատատեղի նկարագրությունը, տեղեկություններ է հավաքում ընկերության մասին, փորձում է պարզել աշխատավարձի մակարդակը և միայն դրանից հետո որոշում՝ արժե՞ արդյոք դիմել։

Աշխատանք փնտրողների մշակույթի փոփոխությունը վատ չէ, ընդհակառակը՝ շատ լավ է, քանի որ նրանք իրենց ընտրությունն ավելի մտածված են կատարում։ Սակայն մյուս կողմից գործատուն դժգոհ է։ Նա ավելի քիչ ինքնակենսագրական է ստանում, չի կարողանում թեկնածու գտնել և ստիպված է կրկին հրապարակել թափուր աշխատատեղի հայտարարությունը։

Նրանք չեն ստանում անհրաժեշտ քանակի ինքնակենսագրականներ, կամ ստացված ինքնակենսագրականները չեն համապատասխանում իրենց պահանջներին, հնարավոր է՝ հեռախոսազրույցի փուլում չկարողանան համաձայնության գալ և այլն։ Հետևաբար, ստիպված են կրկին հրապարակել թափուր աշխատատեղի հայտարարությունը։

Լինում են նաև դեպքեր, երբ մարդուն աշխատանքի են ընդունում, սակայն նա կարճ ժամանակ անց ազատվում է աշխատանքից։ Սկզբնական փուլում նախատեսված է փորձաշրջան, և հաճախ աշխատանք փնտրողին կարող է դուր չգալ աշխատանքային միջավայրը, և նա հեռանում է։ Հենց այդ պատճառով ես նման պաշտոններն անվանում եմ «ռիսկային»։

«Երբ մարդը զբաղեցնում է բարձր պաշտոն, նա ընկերությունում մնում է ամիսներով կամ նույնիսկ տարիներով, սակայն երբ խոսքը սկսնակ աշխատակցի մասին է, օրինակ՝ վաճառքի խորհրդատուի, մատուցողի և այլնի, նա երկար չի մնում մեկ աշխատավայրում։ Նա անընդհատ ավելի լավ պայմաններ է փնտրում, ուստի երկու ամիս անց անցնում է մեկ այլ աշխատանքի։ Իսկ ընկերությունը կրկին մնում է առանց աշխատակցի և ստիպված է նորից հայտարարել թափուր աշխատատեղի մասին», — BusinessPressNews-ին պատմել է Ինգա Շահբազյանը։